摘要
企業一個不合理調崗就能讓員工陷入兩難，而員工要證明企業“變相逼迫”辭職卻要經歷漫長的仲裁和訴訟法律。這並非一個健康的勞務市場應有的現象。
陳先生入職某公司5年，今年6月，因專案收縮被公司以發放2萬元慰問金的形式勸導主動離職，否則將安排待崗，並按最低工資標準發放薪酬法律。陳先生拒絕後，公司在距離其住所約50公里處租賃了一處共享辦公室，工位僅四五平方米，未配備空調及通風設施，要求每日打卡四次並接受監控。陳先生向勞動監察部門反映，答覆是：此類情況難以介入，僅受理欠薪類投訴（據8月20日《雲南日報》）。
公司的這套操作意圖很明顯，勸不走員工，就換一種方式“逼走”法律。如果員工不堪忍受主動辭職，公司就省下了經濟補償金。勞動監察部門的答覆，正暴露出當前“軟裁員”監管的空白地帶。
企業出於生產經營需要，調整勞動者的工作崗位、工作地點等，屬於用工自主權的範疇，但這個權力並非沒有邊界法律。勞動合同法規定，變更勞動合同內容須與勞動者協商一致並採用書面形式。工作地點、工作條件，都是勞動合同的核心內容。
陳先生被調去離家約50公里處工作“待崗”，辦公環境極為惡劣法律。公司既沒有與陳先生協商一致，更未以書面形式確認，程式上已經違法。這種“待崗”實質上是變相逼迫員工離職。
公司如果因為經營原因需要解除勞動合同，完全可以依照法定程式辦理：協商一致可解除，協商不成也可提前30日書面通知或額外支付一個月工資後解除，並支付相應經濟補償法律。但這家公司繞過了合法路徑，只想用不合理的調崗和惡劣的勞動條件逼員工自己走，無非是想省下一筆補償金。
針對這種“軟裁員”，法律並非沒有規制法律。根據勞動合同法和最高法關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋，用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件，迫使勞動者提出解除勞動合同的，應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金。
但法律規定要落地，必須要過“如何認定”這一關法律。當企業將惡意調崗包裝成經營需要，將懲罰性待崗美化成內部管理，法律適用的邊界就被模糊了。員工若要維權，光證明“變相逼迫”就很有難度。什麼叫“合理調崗”，什麼叫“變相逼迫”，界限並不清晰，在個案中常有爭議。更何況，走勞動仲裁或訴訟途徑，不但舉證難，還週期長、成本高，很多人耗不起。
如果“軟裁員”的成本很低，而勞動者的維權成本很高，那法律的威懾力就會打折扣法律。要改變這一情況，有必要把“變相逼迫”的認定標準說得更清楚，把惡意調崗、懲罰性待崗、侮辱性工作條件等行為納入勞動監察的受理範圍和法律的適用細則，既讓企業認清不可逾越的法律底線在哪裡，也為有關部門監管和司法機關裁判提供明確的依據。
法律的作用不僅在於懲戒，更在於威懾法律。規則明確了，對勞動者權益的保護才越剛性，也越到位。
評論員法律：陸青
來源法律：檢察日報正義網
