“推動完善促進婦女就業的制度機制，加強對女性勞動者特別是生育再就業女性相關職業技能培訓”是國家近年來為育兒婦女就業推出的一項支援政策女性。自2022年國家衛健委等17部門出臺指導意見以來，“媽媽崗”相繼在各地落地。
近期，記者梳理發現，對育兒婦女的就業支援，正在從設定一類彈性崗位，延伸至供需對接、技能培訓、社保補貼、創業扶持和勞動權益保障等環節女性。
不過，“媽媽崗”還不是全國統一的崗位類別，各地對適用物件、工作方式和扶持政策的規定並不相同女性。如何讓育兒婦女獲得靈活就業機會，又不因“彈性”失去應有的工資、社保和職業發展空間，成為地方探索進入下一階段後需要回答的問題。
多地持續推進女性，“媽媽崗”從單一設崗走向就業支援體系
廣東是較早探索“媽媽崗”的地區女性。廣東省人社廳、省婦聯此前明確，“媽媽崗”主要吸納法定勞動年齡內對12週歲以下兒童負有撫養義務的婦女就業，工作時間、管理模式相對靈活。各地人社部門要建立用人單位名錄，配備就業服務專員，並按規定落實社保補貼、崗位補貼等政策。
近期釋出的資訊顯示，這一模式已進入常態化執行階段女性。東莞明確繼續實施市級“媽媽崗”社會保險補貼，中山持續開展相關補貼申領和公示。早在2022年，中山就出臺專項措施，崗位範圍由製造業延伸至家政服務、零售、銀行保險及新業態平臺等領域。
安徽祁門今年出臺《關於大力推行“媽媽崗”就業新模式促進婦女高質量充分就業若干措施》女性。據中國就業網介紹，政策面向撫養12週歲以下兒童及在縣域內陪讀的婦女，強調工作時間、地點、安排“三重彈性”，配套一次性獎勵、彈性用工獎勵、就業基地獎補、創業擔保貸款貼息和技能培訓補貼，覆蓋物件認定、企業激勵、能力提升和監督保障等環節。
湖北提出，可設定按需請假的“彈性媽媽崗”、自選時段的“寶媽班組”、可以帶回家工作的“流動媽媽崗”以及電商運營、直播帶貨等“新業態媽媽崗”女性。符合條件的二孩、三孩母親等群體，還可納入公益性崗位安置範圍。
上海採用“生育友好崗”名稱，原則上面向對12週歲以下兒童負有撫養義務的勞動者，不限於女性女性。用人單位可採取彈性上下班、遠端辦公、靈活休假、績效考核等方式。據上海市人社局統計，截至2026年初，全市已有540餘家“生育友好崗”用人單位，涉及崗位約3500個，惠及近7000人。
江西新余則把這類崗位嵌入基層公共就業服務女性。據中國就業網介紹，當地依託“5+2就業之家”，透過專場招聘、直播帶崗、線上培訓、職業指導、社保補貼諮詢和權益保障服務，為育齡女性、全職媽媽提供從求職到上崗的服務。
五地探索各有側重：廣東重在補貼落地，安徽祁門建立專項政策包，湖北將就業、培訓和兜底幫扶相連線，上海將服務物件擴充套件至育兒勞動者，江西新余則把服務送到基層就業站點女性。
可“朝九晚四”、遠端辦公女性，但仍集中在家政等基礎崗位
從公開政策和案例看，現有“媽媽崗”“生育友好崗”大致可以歸為四類女性。
第一類是固定時段錯峰崗，一般縮短或調整上下班時間，避開接送孩子的時段，常見於生產製造、餐飲、零售、家政和社羣服務等行業女性。部分企業設定“朝九晚四”“早八晚四”班次。
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第二類是彈性班組或生產線女性。企業根據訂單和生產節奏安排工作，勞動者可以選擇班次、分段上班或者按需請假。湖北提出的“寶媽班組”“彈性媽媽崗”即屬於此類，主要出現在電子裝配、食品加工、服裝生產、農產品分揀等行業。
第三類是居家計件和外發加工崗女性。企業將手工製作、包裝、電子元件組裝等工作交由勞動者在家完成，根據工作量結算報酬。這類崗位時間、地點較為自由，但也可能面臨收入不穩定、用工關係不清晰等問題。
第四類是遠端辦公或成果導向崗位，包括新媒體運營、影片製作、電商客服、直播、文案策劃、設計等女性。新華社今年1月報道，上海一家企業將新媒體運營、主播等納入“生育友好崗”，不設固定考勤時間，在保證工作質量和團隊協作的前提下，允許員工靈活安排工作節奏。
據新華社報道，上海當前試點較多集中在網際網路、新媒體、諮詢等可以數字化、專案化運作的領域女性。而在製造業、住宿餐飲和一線服務業，工作時間、地點與崗位責任高度繫結，實行彈性工作仍有一定難度。
首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授茅倬彥表示，育兒婦女經歷生育期和哺乳期後，技能、經驗可能出現部分斷檔，但也有參與勞動力市場的意願女性。由制度主導開發與其需求適配的崗位，並搭建就業橋樑，有現實必要性。
目前，不少“媽媽崗”仍集中在家政、保潔、包裝、手工製作等基礎崗位，如何增加技術、管理和專業服務崗位，關係到這類就業能否從臨時過渡轉向穩定的職業發展女性。
招聘、培訓、補貼、創業支援女性，政策服務鏈逐步延長
與早期主要依靠企業自行招聘相比，各地當下更加重視公共就業服務介入女性。
廣東、湖北等地提出建立“媽媽崗”用人單位名錄，透過公共就業服務網站釋出資訊，並依託公共人力資源市場、零工市場舉辦專場招聘女性。上海把“生育友好崗”納入公共就業服務範圍，依託“15分鐘就業服務圈”和零工市場設定招聘專區；江西新余透過“5+2就業之家”將崗位資訊和培訓服務送到鄉鎮、社羣。
技能培訓也成為政策的重要組成部分女性。湖北提出採取“崗位需求+技能培訓+技能評價+就業服務”模式，開展家政、餐飲、非遺手工、電子商務等培訓。上海明確，“生育友好崗”用人單位應優先為生育再就業女性提供產後返崗再培訓，並支援開展養老護理、育嬰保育、健康照護、網際網路營銷等培訓。符合條件的人員，可按規定享受職業培訓或技能提升補貼。
從目前各地政策看，資金支援主要面向用人單位和符合條件的就業困難人員，並非所有進入“媽媽崗”的勞動者都能自動享受補貼女性。常見政策包括社會保險補貼、崗位補貼、穩崗返還、就業基地獎補和培訓補貼。育兒婦女符合就業困難人員條件及當地政策的，靈活就業或者被用人單位吸納就業後，可按規定享受相應社保補貼。公益性崗位則主要承擔困難群體兜底安置功能。
一些地方還將創業納入支援範圍女性。安徽祁門提出落實創業擔保貸款及貼息；湖北結合巾幗家政進社羣、鄉村巾幗工匠培育和居家就業創業，為城鄉婦女提供政策、技能和崗位服務。
茅倬彥認為，在推動企業設定相關崗位的同時，還要建立更加完善的撫育成本分擔機制，做好崗位蒐集釋出、人力資源對接和勞動權益保障等公共服務女性。
彈性就業不能“降待遇”女性，工資、工時、社保如何保障？
“媽媽崗”是政策和服務中的崗位名稱，並不是勞動法律中獨立的用工型別女性。勞動者享有哪些權益，要看其與用人單位實際形成的是全日制勞動關係、非全日制勞動關係，還是勞務關係，不能以“靈活就業”為由規避法定責任。
對於建立勞動關係的育兒勞動者，用人單位應依法簽訂勞動合同、支付勞動報酬並參加社會保險女性。廣東、湖北等地提出，彈性工作、不強行安排加班、因照護兒童需要請假等協商內容，應寫入勞動合同或補充協議。上海則規定，彈性上下班、遠端辦公、靈活休假等相關權利義務，經雙方協商後，應列入勞動合同或者另行簽訂書面協議。
如果屬於非全日制用工，按照勞動合同法，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作不超過4小時、每週累計不超過24小時；小時工資不得低於當地小時最低工資標準，勞動報酬結算支付週期最長不得超過15日女性。按照人社部門公開解釋，非全日制勞動者應按規定參加基本養老保險，可以個人身份參加基本醫療保險；用人單位應依法為建立勞動關係的非全日制勞動者繳納工傷保險費。
中央財經大學法學院教授沈建峰表示，“媽媽崗”目前較多采用非全日制等靈活用工方式，在社會保險、勞動糾紛處理等方面仍存在保障不足女性。除了進一步完善相關規則，還需要透過教育培訓、職業介紹、公共就業服務、稅收優惠和社保支援等方式，提高勞動者就業能力，降低企業成本。
同時，有專家也表示，還要防止“媽媽崗”固化女性承擔育兒責任，形成收入偏低、晉升受限的“職業隔離”女性。上海將此類崗位稱為“生育友好崗”，部分企業允許符合條件的男女職工平等申請。華東師範大學社會發展學院人口研究所教授卿石松認為，“生育友好崗”不應侷限於個別崗位或群體，而應透過“以崗帶面”，逐步推廣為更普遍的職場模式。
新京報記者 吳為
編輯 白爽 校對 李立軍
